¿Cuándo un contrato de interinidad pasa a ser indefinido?
En el mundo laboral existen diversos tipos de contratos que un empleador puede ofrecer. Por tanto, al referirnos a un contrato de interinidad o temporal, o un contrato indefinido, resulta fundamental comprender su significado, funcionamiento y características. Es esencial entender cuándo un contrato de interinidad pasa a ser indefinido para navegar adecuadamente en el ámbito laboral.
Los contratos de interinidad suelen tener un carácter temporal, aunque en determinadas situaciones pueden convertirse en contratos indefinidos. Para comprender cuándo es posible esta transformación, es necesario familiarizarse con las circunstancias y regulaciones específicas que rigen este proceso. En el siguiente artículo, abordaremos estos tipos de contratos, analizaremos cuándo un contrato de interinidad puede convertirse en indefinido y exploraremos las modificaciones resultantes de la última reforma laboral en España.
¿Cuándo un contrato de interinidad pasa a ser un contrato fijo?
A partir de la reforma laboral de 2022, cualquier contrato de interinidad que no se ajuste a las circunstancias vigentes según la normativa de contratos de duración determinada se considera indefinido. Los casos típicos para esta conversión incluyen trabajar sin contrato escrito, contratos no conformes con regulaciones, contratos temporales en contratas o subcontratas. Es esencial para los trabajadores y empleadores estar al tanto de las regulaciones para evitar situaciones de fraude de ley, donde se abusa de la figura del contrato temporal para eludir responsabilidades laborales.
Antes de la reforma de 2022, si alguien tenía contratos temporales que sumaban más de 24 meses en un período de 30 meses, incluso con interrupciones, tenía derecho a un contrato indefinido. Lo mismo aplicaba si ocupaba el mismo puesto durante más de 24 meses en un período de 30 meses, incluso con diferentes empleados.
Sin embargo, la reforma de 2022 modificó los plazos y periodos de referencia. Ahora, para la conversión por la misma persona, se requieren más de 18 meses en un período de 24 meses. También, si se ocupa el mismo puesto, se considera indefinido después de más de 18 meses en un período de 30 meses. En casos de disputas o ambigüedades en la interpretación de contratos, el tribunal supremo ha establecido precedentes que clarifican cuándo un contrato de interinidad pasa a ser indefinido.
¿Qué es un contrato de interinidad?
El contrato de interinidad tenía como finalidad cubrir temporalmente posiciones en empresas cuando el titular de dichas posiciones se ausentaba por un período específico, asegurando así la continuidad de las operaciones durante ausencias temporales, como bajas por maternidad, incapacidad temporal, excedencias o cualquier situación que genere una vacante temporal.
Actualmente, para sustituir a un empleado temporalmente, las empresas pueden formalizar el contrato de trabajo de duración determinada, ya sea tiempo completo o parcial. Este tipo de contrato engloba dos circunstancias: por circunstancias de la producción o por sustitución de un trabajador.
Historia del contrato de interinidad
Las transformaciones sociales han impulsado reformas en los contratos laborales en España. Aunque el contrato de interinidad se estableció en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, su origen se remonta al Estatuto de los Trabajadores de 1980, que permitía cubrir ausencias temporales por enfermedad o excedencias. Con el tiempo, reformas laborales ajustaron sus condiciones, facilitando la conversión de contratos temporales en indefinidos.
Sin embargo, la Reforma Laboral de 2022 (Real Decreto-ley 32/2021) introdujo un cambio significativo al eliminar la figura de contrato de interinidad y reemplazarlo con el contrato de trabajo de duración determinada o contrato temporal, vigente desde marzo de 2022. Esta reforma simplificó la regulación de empleos temporales en España, adoptando un enfoque más unificado en las relaciones laborales.
¿Qué ocurre con los contratos de interinidad vigentes cuando entró en vigor la reforma laboral?
Los contratos de interinidad vigentes, con una duración de hasta seis meses, entraron en un proceso de transición desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022. A partir de esta fecha, los contratos de interinidad, ahora denominados contratos de duración determinada o temporales, se rigen por lo establecido en la Reforma Laboral de 2022.
Creación y características del contrato de interinidad
Los contratos de interinidad y los actuales contratos de duración determinada son acuerdos laborales temporales utilizados para cubrir ausencias en una empresa debido a razones específicas como bajas por enfermedad o sustitución de trabajadores. Ambos tipos de contratos deben cumplir ciertas condiciones esenciales, como ser temporales, basarse en una causa justificada, contar con el consentimiento del empleado y respetar los derechos laborales del trabajador. Además, se extinguen automáticamente una vez que se cumple la causa que los justificaba.
Actualmente, solo se consideran válidos dos circunstancias para celebrar un contrato de duración determinada: circunstancias de producción y sustitución de un trabajador. Los contratos que no se ajusten a estas circunstancias se considerarán contratos indefinidos.
¿Cómo se crea un contrato de interinidad?
La creación de un contrato de interinidad o contrato temporal implica seguir ciertos pasos y cumplir con requisitos legales específicos:
- Identificación de la causa justificada o circunstancia.
- Consentimiento del empleado titular
- El contrato debe redactarse de acuerdo con las leyes laborales vigentes y debe incluir detalles precisos sobre la duración y la causa que lo justifica.
- Registro y notificación a las autoridades laborales según las regulaciones locales.
- Cumplimiento de normativas locales
¿Sirve el contrato de interinidad para sustituir a empleados de vacaciones?
Si. El Estatuto de los Trabajadores ahora reconoce directamente las vacaciones como una causa temporal que puede afectar la producción de la empresa, lo que hace menos necesario demostrar esta necesidad temporal de manera detallada y se trataría como un contrato de duración determinada por circunstancias de la producción.
Derechos y deberes asociados
En todos los tipos de contratos se debe dejar con claridad los deberes y derecho y por esta razón, surgen algunas preguntas como:
¿Qué trabajadores tienen derecho a la reserva del puesto de trabajo?
En España, los trabajadores tienen derecho a la reserva de su puesto de trabajo en situaciones como el nacimiento de hijos, riesgo en el embarazo, corresponsabilidad en el cuidado del menor, vacaciones o bajas médicas. La empresa debe mantener su puesto durante la ausencia y asegurar su estabilidad laboral al regresar.
¿Qué derechos tiene el empleado con un contrato de interinidad?
El empleado con un contrato de interinato o de duración determinada en España tiene derechos que incluyen conocer la fecha de culminación de su contrato, salario justo, Seguridad Social, vacaciones, igualdad de trato, formación y acceso a información sobre empleo permanente, aunque los detalles pueden variar según la legislación y convenios colectivos específicos.
¿Debe informar el empresario a su plantilla de la existencia de la vacante?
Las empresas deben informar a los empleados con contratos temporales sobre puestos vacantes para garantizar igualdad de oportunidades. Esto puede hacerse públicamente o según acuerdos de negociación colectiva.
¿Tiene indemnización el contrato de interinidad?
El contrato de interinidad tiene derecho a indemnización en caso de finalización siempre que la terminación del contrato no sea provocada por el propio trabajador, como la indemnización por despido, y se ajuste a las condiciones de finalización normales.
Aunque la reforma laboral del 2023 ha modificado la figura del contrato de interinidad a contrato de duración determinada o contrato temporal, no ha modificado los importes de indemnización. Es decir, los contratos temporales, tienen derecho a una indemnización de 12 días de salario por cada año trabajado al finalizar el contrato temporal. No obstante, no es razón de indemnización la finalización de la relación laboral al cumplirse el periodo determinado en el contrato.
¿Qué causas pueden extinguir la relación laboral?
La relación laboral puede terminar debido a diversas razones, como la expiración del contrato, la renuncia voluntaria del empleado, un despido disciplinario, un acuerdo mutuo, la incapacidad permanente o la jubilación, entre otros motivos establecidos en las leyes laborales españolas.
¿Me tienen que hacer fijo si llevo más de 2 años con un contrato de interinidad?
En España, si llevas más de 2 años en un contrato de interinidad, es probable que tengas derecho a un contrato fijo según la legislación laboral vigente. Esto se debe a la regla que establece que los contratos temporales que sumen 18 meses en un período de 24 meses deben convertirse en contratos fijos. Sin embargo, es importante consultar con un experto legal o el departamento de recursos humanos para obtener asesoramiento específico sobre tu situación.
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