Opiniones GESTIÓ VEÏNAL DE BARRI SCCL en Barcelona

Respecto de Gestió veïnal, prácticamente, nada bueno se puede decir. Salvo el horario, más flexible que en la mayoría de los sitios, poca cosa buena tiene. El hecho de ser una cooperativa y tener un (supuesto) objetivo social no ha de llevar a confusión. Como muestra, un botón: la brutal rotación que tiene este puesto de trabajo.

Dicho lo anterior, pasemos a los aspectos NEGATIVOS que tiene esta organización:

1.- MICROMANAGEMENT Y CONTROL EXCESIVO. En teoría, buscan a perfiles con una experiencia medida, para administrar fincas. Con todo lo que ello ya se da por sentado (profesional con rodaje, que puede desenvolverse con cierta solvencia técnica e independencia). Pero, estando en esta organización, uno no sabe si es Gestor de Comunidades o bien un infante de guardería (o directamente un presidiario). El micromanagement y control excesivo que aplica (eliminado por el administrador) es brutal, roza lo absurdo y patológico. Controles que se traducen en controlar cosas tan nimias como que tienes que pedir "permiso" para contestar a un simple correo, pasando a que en todo momento tienes que reportar cada una de las tareas que hace, hasta la "manera de hablar" con el cliente o cómo tiene uno la mesa personal (lo anterior es verídico, no es una metáfora). Un micromanagemt asfixiante, que no deja espacio para la autonomía y el desarrollo profesional, que lleva a preguntarse porqué quieren a un profesional de experiencia media para luego tratarlo como a un "infante de guardería". Y lo llamativo de todo es que las entrevistas y las pruebas técnicas fueron completas, y duraderas, lo suficiente como para dar a la (eliminado por el administrador) elementos de juicio suficiente para decidir sobre la idoneidad del perfil (que así fue, pero, luego, acontece todo lo descrito).

2.- ESCASAS POSIBILIDADES DE DESARROLLO Y PROMOCIÓN INTERNA. Directamente, en esta empresa, por su estructura y condiciones, es i posible crecer.

3.- MALA EDUCACIÓN. Malas formas por parte del personal, en concreto, por (eliminado por el administrador) siendo que la dirección, en vez de intermediar y ser ecuánime, se posiciona cual equipo de fútbol.

4.- MEDIOCRE GERENCIA. Un "onboarding" desastroso (te dejan de la mano de dios), una gerencia que se posiciona en los conflictos bajo el criterio del favoritismo (y sin tener una razón mínima), falta de escuchar e interés por la carrera del profesional, incumplimiento de la palabra (que, tener la expectativa de gestionar una cartera, uno tiene la sensacion de haber entrado en un "centro penitenciario"), etc.

En suma, un lugar que, de valorar, se le pondría un "0" (que no se le pone porque no se puede).

Como se comentaba, es un lugar caracterizado por una brutal rotación. Por algo será (y no es casualidad).

Viendo, con ocasión de una búsqueda de empleo, la oferta de esta empresa (más bien cooperativa) me sentí interesado, dado que tenía aspectos atractivos, tales como la conciliación personal y familiar. Sin embargo, investigando más, advierto que en esta empresa la rotación ha sido (y es) elevada. Primera señal de alerta. Con todo, pruebo fortuna, supero la entrevista, consigo el puesto y....luego concluyo que tenía que haber prestado más atención a dicha señal. Y pronto, estimados foristas, entenderán el porqué.

Vayamos por partes:

Respecto de las pocas ventajas que tiene esta empresa-cooperativa, cabría destacar las siguientes:

1.- Una jornada laboral de 35 horas (de lunes a jueves de 10h a 14:30h y de 15:30h a 18h:30h, y los viernes de 9h a 14h), lo cual permite una buena conciliación personal y familiar.

2.- Al ser una cooperativa, "en principio" (puesto adrede entre mayúsculas, por las razones que se comentarán más adelante) tiene unos valores diferentes a los de una empresa tradicional, de un corte más social, siendo que ello podría permitir un "alineación" entre la organización y el candidato.

3.- Debido al punto 1) (buen horario y conciliación), puede ser un buen "trabajo puente", es decir, un trabajo "de paso" mientras se busca o se continua encontrando un lugar o posición mejor, y todo ello por las razones que, más adelante, se relatarán.

4.- Compensación de las reuniones: si hay programadas reuniones, y éstas pasan de una determinada hora, luego da derecho a un "crédito de hora" que se traduce en retrasar la entrada al trabajo al día siguiente. Lo cual es de destacar, habida cuenta de que las Administraciones de Fincas raramente compensan lo anterior, asumiéndose que ello está "implícito" en el oficio.

5.- La remuneración es "aceptable", teniendo en cuenta la jornada y las "condiciones media" del mercado.

Las DESVENTAJAS, prácticamente todo; desde el "onboarding" (cómo la empresa trata al trabajador recién incorporado y en su primer período de adaptación), pasando por el trabajo en sí y las perspectivas de desarrollo, hasta el ambiente de trabajo y el estilo de liderazgo de la dirección, un auténtico despropósito (siendo elegante y diplomático).

Descendiendo a detalles, cabe destacar de LO PEOR:

1.- Alta rotación: es un sitio con una alta rotación, pese a tratarse de una cooperativa social (con una cultura más sana, en teoría, con respecto a una empresa tradicional) y de una Administración de Fincas (que, por lo general, suelen ser sitios estables, con relativa poca rotación). Lo cual, ya de entrada, no anticipa nada bueno, o al menos representa esa señal de alerta que se adelantaba al principio. Y pronto entenderán el porqué.

2.- "Onboarding" (proceso de incorporación/adaptación en los inicios del nuevo trabajador): en una palabra, nefasto. Aunque, en un principio (una semana solo), la dirección dedicaba una parcela de tiempo a la "formación" (si se le puede llamar así), que se reducía a explicar dos pinceladas muy básicas respecto a uno o dos aspectos puntuales de organización interna, lo que vino después podría traducirse en un completo abandono. Por experiencia con otras empresas (empresas serias), el "onboarding" se traducía, entre otras cosas y con independencia de la experiencia del profesional, en una preocupación por la jefatura en el aterrizaje del nuevo trabajador durante sus primeros días/semanas; interés en organizar el departamento de modo que este nuevo trabajador recibiese el apoyo del equipo en todo momento, a fin de explicarle a aquél el funcionamiento interno, los procedimientos de trabajo internos, los programas informáticos...y, lo más importante de todo, la regla "no escrita" de que un trabajador, recién aterrizado, hasta que no alcanza un rodaje mínimo, no alcanza tampoco el nivel óptimo de productividad. En Gestión Veïnal de Barri, todo esto, brillaba por su ausencia. Lógicamente, ante tal abandono, desidia y desinterés, un servidor tenía que "tirar" de su experiencia, a fin de poder gestionar con unos mínimos las comunidades y atender correctamente a los clientes (en la medida de lo posible); sin embargo, cuál era la sorpresa que, desde la dirección, se prohibía (entre otras cosas) dedicar un tiempo a conocer las comunidades que uno iba a gestionar (para al menos saber, por ejemplo, cuándo una comunidad tenía que pasar el ITE, al objeto de dar respuesta a la (posible) pregunta de un cliente), así como gestionar aquello para lo que uno ha sido contratado e ir adquiriendo rodaje (sí, lo oyen bien). En pocas palabras, no solo fue un abandono del trabajador "a su suerte", sino que también se le ha privado de los medios y recursos para poder hacer su trabajo, añadiéndosele a todo esto reprimendas por no "sacar faena adelante".

3.- Desarrollo del trabajo: aunque de las ofertas que publica esta empresa se desprenda que piden a un oficial con un mínimo de experiencia (dos años), luego, una vez dentro, en lugar de dejar a este profesional a hacer su trabajo, dicho profesional es tratado en el marco de la organización como si fuese "un infante de 3 años, dentro de una guardería, que debe ser vigilado en todo momento". Es decir, como niños pequeños, y no como lo que unos servidores son: adultos profesionales. Es lo que, en denominación de los expertos en Recursos Humanos llaman "micro management" (un control excesivo y extremo para todo, e inútil e innecesario en el caso que nos ocupa); que, descendiendo a detalles, se tradujo en la experiencia personal de quien esto escribe en: una prohibición directa por parte de la dirección para poder gestionar, no ya una cartera comunitaria (que eso fue lo pactado en la entrevista y también a nivel contractual), sino asuntos básicos tales como la gestión íntegra e independiente de una incidencia; estar escribiendo y tener a la compañera (asignada para controlar, pese a no tener la categoría formativa y profesional para ello) asomándose al lado tuyo cual "avestruz" para controlarte; hablar por teléfono con un cliente y estar en el absurdo de tener que "reportar" en cada momento todo y cada detalle; estar escribiendo y tecleando y recibir una llamada de atención de la directora porque "en todo momento tenía que decir qué estaba haciendo, si no la compañera (la encargada de controlarme) se ponía "morada", y que, por favor, dijese en todo momento qué hacía"....y, por controlar, se permitían hasta controlar cómo uno tenía que tener la mesa de su puesto de trabajo, la voz que "debía" tener frente a un cliente y (agárrense)...hasta lo que escribía en la libreta personal privada! Damas y caballeros, dejando a un lado la calificación que merece este "control", entenderán que, cualquier profesional senior o que haya trabajado en una empresa seria, sabe perfectamente que todo lo anterior afecta a la productividad y al normal desempeño del puesto. Y aquí viene la "madre" de las sorpresas: unas de las críticas de dirección era precisamente este "aspecto"y, en especial, que se "esperaba" que servidor volcase su experiencia (¿?). Venga vamos, como contratar a un ingeniero de la Nasa y luego ponerle en una cabaña y una silla de madera, sin medios ni apoyo, vigilado en todo momento, y con indicaciones de "prohibido hacer X", y pretender encima que construya o elabore algo innovador, además de productividad en un tiempo "récord" (nótese la ironía). Entenderán, pues, lo señalado al principio respecto a la mediocridad de liderazgo de su dirección. Como reflexión final, uno se pregunta, cuando piden a un oficial con una experiencia media, ¿por qué piden a un profesional con la experiencia señalada para, luego, tratarlo como "un niño de 3 años o alguien recién salido del instituto"? ¿qué sentido tiene exigirle una productividad y unos estándares y, al mismo tiempo, "cortarle las alas", privándole absolutamente de todo medio y libertad de acción para poder hacer su trabajo? Y como apunte final: este "micro management" a que antes se ha hecho referencia, por lo general, es una práctica que se utilizada para los profesionales noveles o aquellos sin experiencia, recién salidos de los centros de estudio, o, en algunos casos particulares, cuando el profesional en cuestión ha incurrido en errores graves. A título anecdótico, destacar que la entrevista fue bastante completa con todo tipo de pruebas (conocimientos teóricos, prácticos, casos reales...), todas ellas superadas y sin incurrir, a posteriori, en ningún error o mala praxis. Siendo, por tanto, infundado este "excesivo control" ejercido por la dirección, y sin más base que la inseguridad y la desconfianza, algo propio de la mediocridad antes aludida. Y una relación con estas "bases" está abocada al fracaso.

4.- Ambiente de trabajo: este punto cabe ser dividido, a su vez, en las relaciones entre compañeros y en aquéllas con los clientes. En primer lugar, aunque, a nivel compañeros, el trato ha sido, por lo general, más o menos "correcto", cabe destacar que la mala educación ha sido un "invitado" muy presente, y la dirección, en lugar de actuar como un líder, tratando de ser ecuánime en las diferencias y adoptar un enfoque mediador e integrador, y justo por el bien común del equipo, aquélla optó por proceder como si se tratara de un "equipo de fútbol" con dosis de favoritismo (bando rival, bando bueno). Una vez más, lo que tan reiteradamente se ha señalado con respecto de la mediocridad en el liderazgo de la dirección. Por otro lado, en las relaciones con los clientes, debido a que, por lo general, la cartera estaba comprendida de comunidades de propietarios humildes, el perfil del cliente era igualmente humilde, o, dicho de otra manera, entre medio-bajo y bajo, con lo que ello supone en cuanto a la educación y el respeto medios (con frecuencia, malas formas, agresiones verbales, etc.). Y si, a ello, se le suma un funcionamiento de la empresa cuyo "estándar" está debajo de lo deseable, con las consiguientes repercusiones en la calidad del servicio, tienen a unos clientes más irascibles, empeorando (aún más si cabe) las ya de por sí difíciles relaciones cliente-profesional (y más en este sector). Y para rematar: todo lo anterior se incrementa exponencialmente teniendo en cuenta que uno puede encontrarse con un "viejo enemigo" dentro del trabajo cual es la práctica de "pasarle el marrón a otro" (léase, asumir las consecuencias de las malas prácticas o prácticas defectuosas no propias, es decir, ajenas, y tener que dar la cara y agachar la cabeza ante el cliente, porque el equipo estaba "detrás de los matorrales" escondido), y para más inri, dejando "al gladiador solo, en las arenas con los leones" (otro dato de "compañerismo").

5.- Escasas perspectivas de desarrollo: no hay posibilidades de ascender ni de promoción interna. Por no decir, tan siquiera, ni posibilidad de "sentirse realizado", por las razones explicadas en líneas precedentes. Debido a que la categoría de la empresa es "media", mediocre, a diferencia de una Administración de Fincas mediana o grande, un profesional que se precie jamás verá una casuística destacada que le permita ampliar su bagaje, jamás tocará grandes asuntos, jamás abordará complejas gestiones o proyectos que le motiven...y, en suma, jamás estará en un sitio con "cara y ojos", que le estimule lo suficiente como para quedarse y, por consiguiente, que le incentive a hacer carrera dentro de GESTIÓ VEÏNAL DE BARRI. En pocas palabras: si Vds. son profesionales, con cierta experiencia en el mundo de la Administración de Fincas y en despachos con una mínima seriedad, tienen muchas más oportunidades (y mejores) a las que optar, que no decantarse por la empresa que nos ocupa.

6.- Funcionamiento interno de la empresa: quien haya trabajado en una Administración de Fincas, mínimamente seria, y tenga ya cierto rodaje, es conocedor de que, en el día a día de la profesión, hay unos mínimos (que las actas se envíen a los propietarios dentro del plazo legal, que la comunidad esté al día con la normativa, una mínima organización, una mínima atención y capacidad de respuesta, etc.). Poniendo en contexto todo lo dicho hasta ahora, bien pueden Vds. aplicar la clásica dicha castellana de "a buen entendedor...".

7.- Liderazgo de su dirección mediocre: se reproduce cuanto ha sido dicho, destacándose, además, la falta de capacidad para gestionar equipos, la nula asertividad y dotes de mando, falta de valoración profesional, incapacidad para mediar constructivamente en los conflictos dentro del equipo y de motivar, etc. Todo lo contrario de una buena jefatura/dirección, que confía y apoya a su equipo, así como a sus miembros; sabe ser "jefe" cuando hay que serlo y, al mismo tiempo, cuida y valora a sus empleados cuando justicia manda; sabe motivar y hacer críticas constructivas con asertividad...en suma, la dirección de GESTIÓ VEÏNAL DE BARRI representa todo lo contrario.

En CONCLUSIÓN: pese a las (pocas) ventajas que pueda ofrecer GESTIÓ VEÏNAL DE BARRI, si Vds. son profesionales serios, con cierto entusiasmo o ambición y con un mínimo rodaje o bagaje, éste NO es su lugar, recomendándoles, muy humilde y encarecidamente, evitarlo a toda costa, y buscar dentro del mercado del sector, en el marco del cual hay más empresas serias con muchas oportunidades que ofrecer a profesionales como los antes descritos.