Opiniones Trucks eucarmo en Sevilla

Pregunta a los empleados:
La planificación de las vacaciones de verano es un momento siempre complicado para las empresas. El derecho al descanso de la plantilla debe equilibrarse con las necesidades de producción de la compañía, una conjunción de intereses que no siempre es fácil de cuadrar. Este año, no obstante, la dificultad es mucho mayor. Los ERTE, el permiso retribuido recuperable y la delicada situación económica han multiplicado las consultas a los especialistas en derecho laboral sobre cómo deben concederse los días y semanas de libranza.

La respuesta, no obstante, no siempre es clara. Como explican diversos abogados, si bien existen pautas generales, también se van a plantear multitud de situaciones no resueltas. Por ello, recomiendan la máxima predisposición al diálogo y la negociación de ambas partes.
ERTE de suspensión

El número de trabajadores afectados por un ERTE en España se ha acercado a los cuatro millones. Su situación, en todo caso, dependerá del tipo de expediente aprobado por la empresa. Los empleados sometidos a un ERTE de suspensión, como explica Patricia Delatorre, abogada de Osborne Clarke, "no devengarán nuevos días de vacaciones, por lo que el periodo anual de las mismas se verá reducido". Así, por ejemplo, quien haya visto su contrato suspendido durante dos meses, solo podrá disfrutar de las vacaciones correspondientes a diez meses de actividad.
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"Algunas empresas, sin embargo, lo han reconocido como mejora en los acuerdos de los ERTE", añade Sara Bermejo, letrada de Abdón Pedrajas. También cabría que el empresario adoptada la misma medida de forma unilateral.
ERTE de reducción

Cuando el ERTE implique una reducción de jornada, el afectado no verá mermado su número de días de vacaciones, "pero sí la retribución que percibirá durante los mismos, que será proporcional a las horas trabajadas", explica José Manuel Copa, socio director de Laboral de Broseta. Por tanto, se mantiene la extensión de la libranza, pero no el salario.
Vacaciones durante la suspensión

¿Qué sucede si el trabajador tiene sus vacaciones programadas durante unas semanas afectadas por la suspensión del contrato? Caben dos opciones, detalla Copa. La primera es que la compañía desafecte a ese empleado para que disfrute de ese periodo de descanso. En tal caso, dejaría de cobrar la prestación del SEPE y volvería a cobrar su sueldo.

La segunda es que no se le reincorpore y permanezca con el contrato suspendido, una situación en la que el afectado no pierde su derecho a las vacaciones, sino que obliga a pactar un nuevo periodo con la empresa (que será menor, eso sí, porque durante el ERTE no ha generado días).
Permiso retribuido recuperable

El permiso retribuido recuperable no afecta a la duración de las vacaciones anuales, remarca Delatorre, pues "a pesar de lo equívoco de su denominación, no estamos ante un verdadero periodo de inactividad", sino ante unas jornadas que el trabajador deberá realizar más adelante. Por otro lado, no cabe, agrega Copa, que el empresario imponga unilateralmente la consideración de esos 15 días de hibernación como días de vacaciones. Cuestión distinta es que así se pactara entre la plantilla y la compañía, una opción permitida.
Nuevo del calendario vacacional

Un último supuesto con el que se pueden encontrar muchas empresas es que se vean en la necesidad de revisar el calendario de vacaciones de toda o parte de la plantilla por causas productivas. "Esa opción únicamente puede hacerse por la vía de la negociación", concluye Copa, que recuerda que el Estatuto de los Trabajadores impone que el periodo de descanso se fije "de común acuerdo" entre empresario y empleados. También cabría acudir a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, agrega, pero este proceso resulta mucho más complejo y remoto.
La regulación del periodo de descanso

Acuerdo. El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores determina que el periodo de vacaciones retribuidas ("no sustituible por compensación económica") tendrá una duración que no podrá ser inferior a 30 días naturales y que deberá fijarse "de común acuerdo entre el empresario y el trabajador". O, dicho de otro modo, "no es posible imponer al trabajador el disfrute de vacaciones en una fecha elegida por el empresario", resalta Sara Bermejo (Abdón Pedrajas), "todo ello, salvo previsión específica en el calendario laboral o, por ejemplo, que se agote el año natural y no haya otra fecha para el disfrute".

Procedimiento sumario. En caso de de­sacuerdo entre trabajador y empresario, la ley prevé un procedimiento "sumario y urgente" para que sean los jueces quienes determinen la fecha de disfrute (regulado en los artículos 125 y siguientes de la Ley de la Jurisdicción Social). El empleado tiene 20 días para presentar la demanda una vez tenga conocimiento de la fecha de la libranza (o dos meses antes de los días pretendidos, si no se hubiera fijado aún el periodo de descanso). El acto de vista deberá señalarse cinco días después de la admisión a trámite y la sentencia, que no tendrá recurso, deberá ser dictada en el plazo de tres días.

El Consejo de Ministros ha dado luz verde a nuevas medidas para empresas, trabajadores por cuenta ajena y autónomos hasta el próximo 30 de septiembre tras el acuerdo firmado entre el Gobierno y los agentes sociales y el consenso alcanzando con las asociaciones de autónomos. Se trata del II Acuerdo Social en Defensa del Empleo firmado entre el Gobierno y los agentes sociales en los últimos meses. Tanto los ERTE como las medidas de autónomos han tenido gran impacto durante los meses de pandemia, protegiendo a casi 5 millones de trabajadores.

Así mismo, el Real Decreto incluye la creación del Fondo Español de Reserva para Garantías de Entidades Electrointensivas (FERGEI), para la cobertura por cuenta del Estado de los riesgos derivados de operaciones de compraventa a medio y largo plazo del suministro de energía eléctrica (PPA) entre consumidores de energía eléctrica que tengan la condición de consumidores electrointensivos.

Acuerdo con agentes sociales para los ERTE

Para las empresas y los trabajadores por cuenta ajena, el Consejo de Ministros ha dado luz verde al acuerdo entre el Gobierno y los agentes sociales para prorrogar los ERTE hasta el 30 de septiembre con nuevas exoneraciones en las cotizaciones sociales y el mantenimiento de la protección para las personas afectadas por ERTE.

Las personas afectadas por expedientes de regulación temporal de empleo derivados del Covid-19, tanto de fuerza mayor total o parcial como basados en causas productivas o los tramitados en caso de rebrote, gozarán de la protección reforzada prevista en el anterior acuerdo: se les reconocerá la prestación aun cuando no acrediten periodo de cotización previo y se les aplicará el contador a 0.

En primer lugar, para las empresas que aún tengan problemas para reiniciar la actividad, se crea una nueva figura: el ERTE de transición. En estos casos, en los que todos los trabajadores de la empresa continúan suspendidos, las exoneraciones serán decrecientes. Para las empresas con menos de 50 trabajadores, la exoneración será del 70% en julio, del 60% en agosto y del 35% en septiembre. En el caso de las empresas con 50 trabajadores o más, las exenciones en las cotizaciones sociales serán del 50%, del 40% y del 25% en julio, agosto y septiembre, respectivamente.

En segundo lugar, se prorrogan los ERTE de fuerza mayor (antes parcial) para las empresas que reincorporen a parte de su plantilla, que se pusieron en marcha a mediados de mayo y que han contribuido a que más de 1,4 millones de trabajadores que estaban en ERTE por fuerza mayor se hayan reincorporado a sus puestos de trabajo. En este sentido, la prórroga mantiene el espíritu actual de bonificar más a las empresas por los trabajadores activados que a los que se quedan suspendidos.

Para las empresas con menos de 50 trabajadores, las exoneraciones serán del 60% para los trabajadores activados y del 35% para los no activados durante los meses de julio, agosto y septiembre. Para las empresas con 50 y más trabajadores, las exoneraciones serán del 40% para los trabajadores activados y del 25% para los no activados durante los tres próximos meses.

Los procedimientos de regulación temporal de empleo basados en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) derivadas del Covid-19 iniciados antes y tras la entrada en vigor del presente real decreto-ley, siempre y cuando, en este último caso, sean inmediatamente consecutivos a un ERTE de fuerza mayor, y hasta el 30 de septiembre de 2020 se podrán acoger a las condiciones en materia de exoneraciones a la cotización de los ERTE por fuerza mayor.

Además, en el acuerdo con los agentes sociales se incluye un nuevo tipo de ERTE para casos excepcionales en los que una empresa tenga que cerrar su centro de trabajo como consecuencia de un rebrote de la pandemia. En estos casos, que tienen que ser aprobados por las autoridades laborales, se establece una exoneración en las cotizaciones a la Seguridad Social del 80% para los trabajadores inactivos, del 60% para los activos en el caso de las empresas de menos de 50 empleados, y del 60% para los inactivos y del 40% para los activos para las empresas de más de 50 empleados.

El Gobierno y los agentes sociales mantendrán la Comisión tripartita creada en mayo para valorar las medidas tomadas y se han comprometido a incorporar medidas tendentes a la creación de empleo a través de las cuatro mesas de diálogo constituidas con el presidente del Gobierno.

Es clave la disposición adicional cuarta del Real Decreto Ley que prevé la creación de una mesa de diálogo en materia de desempleo con los agentes sociales. Esta mesa abre una nueva dimensión en el diálogo social ya que en ella se tratarán las cuestiones relacionadas con las prestaciones por desempleo durante la covid -19. Se trata de estudiar cómo proteger, por ejemplo, a las personas trabajadoras con varios contratos a tiempo parcial y de dar soluciones al consumo de prestaciones durante el estado de alarma a las personas que no pudieron ser incorporadas a los ERTE. Es un nuevo paso del diálogo social que avanza en la protección de todos los trabajadores para que nadie quede atrás.

Las empresas que se acojan a las exoneraciones previstas en caso de ERTE, deberán mantener el empleo durante un período de seis meses. Durante un ERTE en vigor, las empresas no podrán efectuar despidos y tampoco podrán repartir dividendos. Quedan fuera del ámbito de aplicación de estos ERTE las empresas radicadas en paraísos fiscales.

Las personas trabajadoras de las empresas que se acojan a estos ERTE no podrán realizar horas extra. No estará permitido que las empresas concierten nuevas contrataciones laborales, directas o a través de ETT, ni que establezcan nuevas externalizaciones, durante la vigencia de los ERTE.

Extensión de las ayudas aautónomos

Además, el Consejo de Ministros ha aprobado también la prórroga a las ayudas para trabajadores autónomos, que también han sido consensuada con las principales asociaciones ATA, UPTA y UATAE. En este sentido, el Gobierno ha establecido nuevas exoneraciones en las cotizaciones sociales para los más de 1,4 millones de autónomos beneficiarios de la prestación extraordinaria hasta el 30 de junio.

En primer lugar, los beneficiarios de la prestación extraordinaria no tendrán que pagar las cotizaciones sociales del mes de julio y tendrán una exoneración del 50% en agosto y del 25% en septiembre, lo que supondrá un ahorro mínimo de más de 500 euros por autónomo durante los próximos tres meses.

Para aquellos cuya actividad aún siga muy afectada por los efectos de la pandemia, podrán acceder a la prestación por cese de actividad ordinario si su facturación en el tercer trimestre es un 75% más baja que la del mismo periodo del año pasado, siempre y cuando sus rendimientos netos en el periodo no superen la cuantía equivalente a 1,75 veces el SMI del trimestre. Esta posibilidad, que será compatible con la actividad, supone un beneficio económico mínimo de 930 euros al mes por trabajador, ya que supone una prestación económica equivalente al 70% de la base reguladora más la exoneración de las cuotas por contingencias comunes.

Para acceder a esta prestación ordinaria compatible con la actividad, no es necesario esperar a que termine el trimestre. Los trabajadores autónomos que estimen que pueden ser beneficiarios de la prestación pueden solicitarla en cualquier momento. Posteriormente se realizará una verificación del cumplimiento de los requisitos. Los autónomos tienen la posibilidad de renunciar a la prestación durante esos tres meses si ven recuperada su actividad.

Además, por primera vez, se establecen ayudas específicas al colectivo de los autónomos de temporada. En su caso, podrán acceder a la prestación extraordinaria (del 70% de la base reguladora más la exoneración de las cotizaciones sociales) con efectos desde el 1 de junio hasta el 31 de octubre.

Podrán solicitar estas ayudas los autónomos cuyo único trabajo a lo largo de los últimos dos años se hubiera desarrollado en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos o en el Régimen Especial de Trabajadores del Mar durante los meses de marzo a octubre y hayan permanecido en alta en los citados regímenes como trabajadores autónomos durante al menos cinco meses al año durante ese periodo. Además, sus ingresos en 2020 no podrán superar las 1,75 veces el SMI (23.275 euros).

Fondo Español de Reserva para Garantías de Entidades Electrointensivas (FERGEI)

Con la creación del fondo se da cumplimiento al compromiso político de apoyo al sector industrial electrointensivo. Se trata de una medida clave para ayudar a la gran industria a rebajar su factura energética alcanzando un precio estable, y a hacerla más competitiva; a la vez, da seguridad y certidumbre para impulsar las inversiones en las plantas.

El FERGEI está dotado con 200M€ anuales, para cubrir, como máximo, 600M€ de inversión en tres años. La administración de la tesorería del Fondo se encomienda al Consorcio de Compensación de Seguros y se designa como Agente Gestor a la Compañía Española de Seguros de Crédito para la Exportación (CESCE). Para que las industrias puedan obtener esas garantías para PPA, deberán contratar al menos por cinco años un 10% de su consumo anual, una vez que el fondo haya sido puesto en marcha.

Se estima en más de seiscientos el número de beneficiarios potenciales, y que el 80 por ciento de los consumidores electrointensivos podría firmar contratos de este tipo por diez años.

Este instrumento estará integrado en el Estatuto del Consumidor Electrointensivo, que se encuentra en la última fase de tramitación, y que se aprobará en las próximas semanas.

El Consejo de Ministros ha aprobado un Real Decreto para la mejora de las condiciones de trabajo en el sector pesquero. Con esta normativa, propuesta por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, en colaboración con el Ministerio de Agricultura, Pesca y Alimentación, el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones y el Ministerio de Hacienda, el Gobierno culmina la transposición de la Directiva (UE) 2017/159, adoptada el 19 de diciembre de 2016, tras el acuerdo de los interlocutores sociales del sector pesquero. La aprobación de este real decreto es, además, un paso previo para la ratificación del Convenio 188 de la OIT sobre el trabajo en la pesca.

El Real Decreto contempla una serie de medidas principales, que elevan la protección laboral de los pescadores en los buques españoles y que regula las condiciones de habitabilidad en el desempeño de su trabajo, así como los protocolos de seguridad y asistencia.

Entre las medidas adoptadas figuran las siguientes:

Formalización del contrato de trabajo por escrito y deber de ofrecer información a la persona trabajadora sobre los aspectos esenciales del contrato.

Se establecen las condiciones mínimas que deben cumplir los alojamientos de la tripulación.

Se introduce un derecho a la repatriación al país de residencia en caso de que la relación laboral se suspenda temporalmente o se extinga definitivamente.

Se garantiza el derecho del trabajador a la atención médica, especialmente en los casos de desembarco en puerto extranjero.

No se permite el trabajo nocturno a las personas menores de 18 años.

La aprobación de este Real Decreto, junto con la obligación de que el contrato de trabajo de las personas trabajadoras en el sector pesquero se realice siempre por escrito, y la obligación de concretar un seguro de repatriación aprobada en el Consejo de Ministros del pasado viernes, completan la transposición de la Directiva.

Esta mejora de las condiciones de trabajo de los pescadores se lleva a cabo de forma armonizada con el resto de los Estados miembros de la Unión Europea, creando unas condiciones equitativas de competencia con otros países de la UE. Con ello se refuerza al mismo tiempo el mercado interior y la dimensión social de la Unión Europea.

De igual manera, se transmite una clara señal a países no comunitarios titulares de grandes flotas pesqueras, en el sentido de que la competitividad de estas flotas no puede hacerse depender de una adecuada protección de los trabajadores del sector, que debe quedar garantizada siempre y en todo caso.

Finalmente, con la adopción de esta norma se equipará la situación de los pescadores con la de otras profesiones del sector marítimo, como las de la marina mercante, que ya disponen de una normativa similar.

Este Real Decreto responde a una de las principales demandas del sector pesquero para mejorar las condiciones de trabajo en un sector clave para la economía española. Esta normativa crea unas condiciones equitativas de competencia con otros países de la Unión Europea, refuerza el mercado interior y la dimensión social a nivel europeo.

El Ministerio de Sanidad ha publicado una actualización a 19 de junio del procedimiento de actuación para los servicios de prevención de riesgos laborales frente a la exposición al coronavirus.

Esta guía, que se divide en siete apartados y cinco anexos, se enmarca dentro del Plan de transición hacia una nueva normalidad. A tal fin, el Ministerio de Sanidad publicó la Estrategia de diagnóstico, vigilancia y control en la fase de transición de la pandemia de COVID-19, de 6 de mayo de 2020 que regula las obligaciones y procedimientos de obtención y comunicación de información para la vigilancia epidemiológica en relación a la infección del COVID-19 siendo el objetivo de la misma es la detección precoz de cualquier caso. Se recalca , además que es necesario "reforzar las medidas de higiene personal en todos los ámbitos de trabajo y frente a cualquier escenario de exposición".

En concreto, se destacan las siguientes medidas:

La higiene de manos es la medida principal de prevención y control de la infección.
Etiqueta respiratoria:

Cubrirse la nariz y la boca con un pañuelo al toser y estornudar, y desecharlo a un cubo de basura con tapa y pedal. Si no se dispone de pañuelos emplear la parte interna del codo para no contaminar las manos.
Evitar tocarse los ojos, la nariz o la boca.
Practicar buenos hábitos de higiene respiratoria.

Mantener distanciamiento físico de al menos 1,5 metros

En el punto dos se especifica que cualquier precisión sobre las medidas preventivas "deberá basarse en información recabada mediante la evaluación de riesgo de exposición específica que se realizará siempre en consonancia con la información aportada por las autoridades sanitarias."

También se define a los trabajadores especialmente sensible que son aquellos incluidos como grupos vulnerables para COVID-19 y son " las personas con enfermedad cardiovascular, incluida hipertensión, enfermedad pulmonar crónica, diabetes, insuficiencia renal crónica, inmunodepresión, cáncer en fase de tratamiento activo, enfermedad hepática crónica severa, obesidad mórbida , embarazo y mayores de 60 años."

El protocolo a seguir en caso de detección precoz de casos compatibles con Covid -19, se indica en el punto cinco, explicando cómo se debe realizar la detección, clasificación, notificación y manejo de los casos.

En el punto siete se especifica que "se consideran, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social, aquellos periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocado por el virus SARS-CoV-2, conforme al artículo 5 del Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública. Siendo el servicio de prevención de riesgos laborales el que elabore el informe para que quede acreditada la situación de incapacidad temporal (en e l Anexo I se aportan los modelos de comunicación)

Consulte el documento del Ministerio de Sanidad (actualizado a 19 de junio de 2020)

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Condiciones laborales, no hay ni una sola opinion sobre condiciones laborales de esta empresa

La cuestión es delicada: ¿puede modificarse la jornada de un empleado que tiene un horario adaptado por motivos de organización? El letrado y profesor de Derecho Laboral en la Universidad Oberta de Catalunya, Víctor Canalda, afirma que, en principio, los trabajadores que disfrutan de una reducción o adaptación de jornada tienen un derecho consolidado “que no puede ser alterado unilateralmente”. Lo que sí está permitido, explica, es que las partes negocien y lleguen a un acuerdo para suspender temporalmente la medida de conciliación, “siempre que esa suspensión sea razonable y proporcionada”.

La ley también contempla la posibilidad de que la empresa inicie un proceso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando esté respaldada por un motivo económico, productivo o de organización (como una bajada drástica de ingresos). Para ello, deberá avisar a los trabajadores y darles un plazo de al menos 15 días a fin de que puedan elegir entre continuar en su puesto, bajo las nuevas condiciones horarias, o extinguir la relación laboral con una indemnización de 20 días por año trabajado.
Modificación sustancial

Como subraya el abogado laboralista Nacho Parra, del despacho Colectivo Ronda, la modificación sustancial de condiciones laborales está reservada para los supuestos en los que la viabilidad económica de la compañía esté en juego, o lo que es lo mismo: que exista una amenaza de quiebra inminente. “Fuera de esos casos extremos, el trabajador no podrá ver alterado su derecho a conciliar”, matiza.

Si finalmente no hay acuerdo entre las partes, siempre será posible recurrir a los tribunales para que revisen el caso. Víctor Canalda indica que la casuística es enorme y que es muy difícil determinar quién tiene las de ganar en un proceso judicial de este tipo. No obstante, la jurisprudencia ha establecido una conexión entre la conciliación familiar y el derecho constitucional a la igualdad, de ahí que la balanza normalemente tienda hacia al trabajador. “Si se demuestra que la compañía tiene solvencia organizativa y posibilidades de recolocar a la persona afectada, la empresa no solo tendrá que restituir su jornada laboral, sino que además será condenada a abonarle una indemnización por daños y perjuicios”, advierte el abogado.

Comercios, hoteles y restaurantes, entre otros negocios, enfilan los últimos compases de la desescalada hacia la denominada nueva normalidad, una etapa en la que las empresas tendrán que acostumbrarse (como el resto de la sociedad) a convivir con la amenaza del virus, al menos, hasta que se encuentre una vacuna. Deberán, por tanto, seguir facilitando mascarillas a los empleados, mantener el refuerzo de la higiene y, lo que es más importante, evitar aglomeraciones de personas con limitaciones de aforo que variarán según el territorio.

Para adaptarse adecuadamente a este nuevo contexto, hay sectores que han empezado a realizar ciertos cambios organizativos. Así, por ejemplo, algunas grandes superficies han escalonado los turnos de trabajo a fin de evitar que se formen aglomeraciones, y ciertas tiendas han sustituido la jornada partida por la intensiva para no duplicar las tareas de desinfección.

Este tránsito, impuesto por la seguridad sanitaria, no está siendo sencillo para muchos trabajadores. Ángeles Rodríguez, coordinadora confederal de la sección de Comercio de CCOO, denuncia que las alteraciones horarias están afectando a muchas personas con cargas familiares y específicamente a aquellas que disfrutan de una reducción o adaptación de jornada. “Aunque no es la tónica general, muchos afiliados se quejan de que sus jefes les están obligando a trabajar fuera de sus turnos habituales y eso se traduce en que deben buscar a una persona para que cuide de sus hijos o mayores a cargo. A veces, les dan como alternativa acogerse a un permiso no retribuido, pero la mayoría no puede permitirse el lujo de dejar de cobrar en una situación como la actual”, lamenta.

Comunicado de la AEPD sobre la información acerca de tener anticuerpos de la COVID-19 para la oferta y búsqueda de empleo

La crisis sanitaria provocada por la COVID-19 ha puesto de manifiesto ciertas prácticas en el ámbito de la contratación laboral que consisten en solicitar a los candidatos a un puesto de trabajo información de si han pasado la COVID-19 y desarrollado anticuerpos como requisito para acceder al puesto de trabajo ofertado.

La Agencia Española de Protección de Datos considera necesario advertir que estas prácticas constituyen una vulneración de la normativa de protección de datos aplicable.

La información de haber padecido el coronavirus y desarrollado anticuerpos de esta enfermedad es un dato personal relativo a la salud, que el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) califica de categoría especial en su artículo 9, por lo que su recogida y utilización por la posible empresa empleadora está sujeta a la normativa de protección de datos, fundamentalmente el citado RGPD y la Ley Orgánica de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (LOPDPGDD), que resultan plenamente aplicables.

El RGPD requiere para el tratamiento de datos personales la existencia en todo caso de una base jurídica de las previstas en su artículo 6.1, y cuando se traten categorías especiales de datos personales, como son los datos relativos a la salud, es necesaria también la concurrencia de una de las excepciones previstas en el artículo 9.2 del RGPD que permiten levantar la prohibición de su tratamiento.

Entre las bases jurídicas que en principio podrían fundamentar dicho tratamiento por la empresa empleadora estarían el consentimiento del interesado, conforme al artículo 6.1.a) del RGPD, o la prevista en su artículo 6.1.b), relativa al tratamiento necesario para la ejecución de un contrato en el que la persona candidata es parte o para la aplicación a petición de esta de medidas precontractuales. Sin embargo, ni una ni otra base serían aplicables en el presente caso.

Consentimiento libre

Para que el consentimiento sea válido debe consistir en una manifestación de voluntad libre, específica, informada e inequívoca. El RGPD ha dejado bien claro que el consentimiento no debe considerarse libremente prestado cuando no se goza de verdadera o libre elección o no puede denegar o retirar su consentimiento sin sufrir perjuicio alguno (considerando 42), o cuando exista un desequilibro claro entre las partes (considerando 43), como sucedería en el presente caso, en el que el consentimiento estaría condicionado por la necesidad o la voluntad de acceder a un puesto de trabajo, lo que anularía la libertad de la persona.

En ese sentido, el Comité Europeo de Protección de Datos ha ratificado las “Directrices sobre el consentimiento en el sentido del Reglamento (UE) 2016/679”, adoptadas el 28 de noviembre de 2017 por el Grupo de Trabajo del Artículo 29 y revisadas por última vez el 10 de abril de 2018 (WP259), que consideran que en el contexto del empleo se produce un desequilibrio de poder dada la dependencia que resulta de la relación entre las partes, y no es probable que la persona candidata pueda negar a la empresa el consentimiento para el tratamiento de datos sin experimentar temor o riesgo real de que su negativa produzca efectos perjudiciales; y, por tanto, considera problemático que la empresa realice el tratamiento de datos personales de empleados y empleadas actuales o futuros sobre la base del consentimiento, ya que no es probable que éste se otorgue libremente.

La Secretaria de Estado de Política Territorial y Función Pública ha publicado una Resolución que tiene por objeto garantizar la homogeneidad las medidas relacionadas con el personal al servicio de la Administración General del Estado en la fase de nueva normalidad . Esta Resolución "producirá efectos hasta que se determine el fin de la crisis sanitaria producida por el COVID19 en los términos previstos en el artículo 2 del Real Decreto-ley 21/2020, de 9 de junio"

Según se indica en la Resolución, durante la vigencia de la misma, las modalidades de trabajo serán presenciales y no presenciales. Con respecto a la modalidad presencial, se indica que se podrá compaginar con prestación del trabajo en una modalidad no presencial de hasta un 20% de la jornada semanal. Y si hubiere que establecerse turnos "gozará de prioridad el personal que no pueda acogerse por la naturaleza de sus funciones a la modalidad no presencial, y, al mismo tiempo, tengan a su cargo a menores de 14 años; o personas mayores, dependientes o con discapacidad afectados por el cierre de centros de servicios sociales de carácter residencial y centros de día."

En cuanto a la modalidad no presencial, se deberá compaginar con la presencial de la siguiente forma:

- "Hasta un 20% de la jornada semanal presencial en el caso de los colectivos priorizables definidos en el presente apartado.
- Un mínimo de un 20% de la jornada semanal presencial para el resto del personal".

Siempre teniendo en cuenta que la no presencial tendrá carácter voluntario y será reversible por razones organizativas. Dando prioridad a los empleados públicos que :

- "Que tengan a su cargo menores de hasta 14 años.
- Que tengan a su cargo personas mayores, dependientes o con discapacidad, afectados por el cierre de centros de servicios sociales de carácter residencial y centros de día".

Las personas que tengan síntomas compatibles con el COVID-19 o estén en aislamiento no deberán acudir al centro de trabajo. Asimismo, se indica que las reuniones se celebrarán por videoconferencia y se suspenderán los viajes que puedan ser sustituidos por el método anterior, las actividades formativas también se celebrarán por medios telemáticos.

El Ministerio de Sanidad ha publicado una actualización a 19 de junio del procedimiento de actuación para los servicios de prevención de riesgos laborales frente a la exposición al coronavirus.

Esta guía, que se divide en siete apartados y cinco anexos, se enmarca dentro del Plan de transición hacia una nueva normalidad. A tal fin, el Ministerio de Sanidad publicó la Estrategia de diagnóstico, vigilancia y control en la fase de transición de la pandemia de COVID-19, de 6 de mayo de 2020 que regula las obligaciones y procedimientos de obtención y comunicación de información para la vigilancia epidemiológica en relación a la infección del COVID-19 siendo el objetivo de la misma es la detección precoz de cualquier caso. Se recalca , además que es necesario "reforzar las medidas de higiene personal en todos los ámbitos de trabajo y frente a cualquier escenario de exposición".

En concreto, se destacan las siguientes medidas:

La higiene de manos es la medida principal de prevención y control de la infección.
Etiqueta respiratoria:

Cubrirse la nariz y la boca con un pañuelo al toser y estornudar, y desecharlo a un cubo de basura con tapa y pedal. Si no se dispone de pañuelos emplear la parte interna del codo para no contaminar las manos.
Evitar tocarse los ojos, la nariz o la boca.
Practicar buenos hábitos de higiene respiratoria.

Mantener distanciamiento físico de al menos 1,5 metros

En el punto dos se especifica que cualquier precisión sobre las medidas preventivas "deberá basarse en información recabada mediante la evaluación de riesgo de exposición específica que se realizará siempre en consonancia con la información aportada por las autoridades sanitarias."

También se define a los trabajadores especialmente sensible que son aquellos incluidos como grupos vulnerables para COVID-19 y son " las personas con enfermedad cardiovascular, incluida hipertensión, enfermedad pulmonar crónica, diabetes, insuficiencia renal crónica, inmunodepresión, cáncer en fase de tratamiento activo, enfermedad hepática crónica severa, obesidad mórbida , embarazo y mayores de 60 años."

El protocolo a seguir en caso de detección precoz de casos compatibles con Covid -19, se indica en el punto cinco, explicando cómo se debe realizar la detección, clasificación, notificación y manejo de los casos.

En el punto siete se especifica que "se consideran, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social, aquellos periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocado por el virus SARS-CoV-2, conforme al artículo 5 del Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública. Siendo el servicio de prevención de riesgos laborales el que elabore el informe para que quede acreditada la situación de incapacidad temporal (en e l Anexo I se aportan los modelos de comunicación)

Hemos creado una página estafados por eucarmo y renta camión (eliminado por administrador)
Son unos (eliminado por el administrador) de los buenos
Cuidado

En el nuevo Real Decreto que el Gobierno tenía intención de aprobar mañana no se hace distinción entre los ERTE de fuerza mayor total y parcial, como sí sucedía en el anterior. Así, aunque una empresa mantenga a todos sus trabajadores en suspensión de empleo no podrá ya beneficiarse de una exención del 100% de las cotizaciones sociales de su plantilla (si tenía menos de 50 empleados) ni del 75% (en caso de ser de mayor tamaño). A partir del 1 de julio todas las compañías a las que se hayan autorizado expedientes de regulación de empleo quedarán exoneradas del abono de un porcentaje variable de la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social, bastante más reducido que el actual. Concretamente, para aquellos trabajadores que vuelven a la actividad, la exención alcanzará el 60% en julio, el 50% en agosto y el 40% en septiembre cuando las empresas tengan menos de 50 trabajadores (a fecha de 29 de febrero de 2020), según el borrador al que ha accedido este periódico. Para las compañías con una plantilla de 50 personas o más, la exención se reduce hasta el 35% en julio, el 25% en agosto y el 15% en septiembre. Bastante peores son las condiciones para los trabajadores que permanecen en ERTE, en cuyo caso la exención alcanzará el 35% en julio, el 25% en agosto y el 15% en septiembre para las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores. Para las de mayor tamaño, la exención se queda en el 20% en julio, el 10% en agosto y el 5% en septiembre. Es decir, desde julio los porcentajes de bonificaciones oscilarán entre el 60% y el 15%, frente a la actual horquilla de entre el 100% y el 45%.

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La reunión que mantuvieron este lunes por la tarde el Gobierno y los agentes sociales para negociar la extensión de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) terminó sin acuerdo. El Ejecutivo llevaba bajo el brazo su propuesta de prorrogarlos solo hasta el próximo 30 de septiembre, rebajando además las exenciones en las cotizaciones sociales. Así constaba en el documento oficial que ayer les había remitido a los agentes sociales con el objetivo de aprobarlo hoy mismo en el Consejo de Ministros. Pero este último plan terminó decayendo del orden del día de la reunión que hoy se celebra en Moncloa. El Ejecutivo ha optado por no imponer su criterio, ha manifestado estar comprometido con el diálogo social y da prioridad a llegar a un acuerdo con la patronal y los sindicatos para extender los ERTE más allá de este 30 de junio.

Si el documento presentado por Trabajo recogía que la duración de estos expedientes «finalizará, en cualquier caso, el 30 de septiembre de 2020», también dejaba la puerta abierta extraoficialmente a una nueva ampliación que podría llegar a final de año. Era algo que los sindicatos estaban dispuestos a aceptar -aunque hubieran preferido una prórroga más larga-, pero no la patronal, que ayer rechazó con contundencia apoyar estas nuevas condiciones que califican como «inaceptables», dando la espalda a un acuerdo después de varias semanas de intensas negociaciones. La CEOE ya había advertido que no toleraría una nueva ampliación que no fuera hasta final de año y manifestó también su malestar porque la propuesta del Gobierno empeorara las exenciones en las cotizaciones sociales y mantuviera la prohibición de despedir a ningún trabajador afectado por un ERTE hasta el 30 de septiembre, salvo casos excepcionales, y de no poder reducir el tiempo del contrato temporal.

Los que sí continuaban, según el documento de Trabajo, eran los beneficios que estos ERTE reportan a los trabajadores afectados, de forma que el tiempo que dure no computará para futuras prestaciones, lo que se denomina 'contador a cero', y los trabajadores que no hayan cotizado el periodo suficiente también podrán acceder al desempleo.

El coste laboral por hora creció en el primer trimestre un 4,8% interanual. Este incremento, superior al del coste por trabajador, se debe a la bajada del 3,8% en el número de horas efectivas de trabajo debido, fundamentalmente, a la pandemia del coronavirus y la declaración del estado de alarma, que afectó a las dos últimas semanas del mes de marzo Si se elimina el efecto estacional y el de calendario, el crecimiento estimado del coste por hora es del 4,2%.

Así, la jornada semanal media fue de 34,2 horas en el arranque de 2020, de las cuales 0,7 horas no se trabajaron por razones técnicas, económicas ode fuerza mayor –dodne se incluyen a os trabajadores afectados por un ERTE–. Supone, por tanto, el 2,1% del total de horas, el porcentaje más alto de la serie.

En la hostelería, el 23,8% de la jornada laboral pactada no se realizó. La mayor parte, por horas no trabajadas por los efectos de la pandemia en la segunda quincena de marzo.

El impacto de la pandemia de la Covid-19 se refleja ya en los salarios. Con apenas quince días de virus, el coste laboral de las empresas (donde se incluyen los sueldos y cotizaciones de los trabajadores, además de otros componentes) se ha desacelerado de tal forma, que ha registrado el menor crecimiento en los últimos dos años, precisamente en un momento en el que los sueldos más estaban despegando después de muchos años de devaluación a consecuencia de la Gran Recesión. Así, en el primer trimestre de 2020, el coste laboral creció un 0,8% interanual, el avance más bajo desde el primer trimestre de 2018 y casi una tercera parte de lo que venía aumentando a final de 2019 (un 23%), según los datos publicados hoy por el INE. Se situó concretamente en los 2.570,32 euros al mes.

Más bajo aún fue el avance de los salarios, que apenas subieron siete décimas en el primer trimestre, lo que supone menos de la mitad de lo que se impulsaban a finales de 2019 (1,8%). Esta fuerte moderación, que deja un ingreso al mes de 1.889 euros de media, se debe a la suspensión temporal de diversas actividades económicas por la declaración del estado de alarma a mediados de marzo, según explica el organismo estadístico. Más concretamente, la razón de esta caída reside en ese elevado número de trabajadores afectados por un ERTE y que, por tanto, no fueron remunerados con salarios, sino con prestaciones (aunque en algunos casos estas ayudas fueron complementadas por las empresas). Y también porque la mayor parte de sus cotizaciones sociales estuvieron exentas gracias al Real Decreto aprobado por el Gobierno, que eximía completamente de las cuotas de los trabajadores afectados por un ERTE a las compañías de menos de 50 empleados y las de mayor tamaño pagan el 25%, mientras que el Estado abona el 75% restante.

De cualquier forma, el coste laboral y a su vez el salarial encadenan once trimestres consecutivos en positivo. Los otros costes (costes no salariales) alcanzaron hasta marzo los 680,54 euros, con un alza interanual del 1%.

Generalmente, a mayor crecimiento del coste laboral, menor impacto de la pandemia en la actividad económica. Sí, los sectores con mayor crecimiento fueron actividades inmobiliarias (+9,1%), Suministro de energía eléctrica y gas (+7,0%), administración pública y defensa (+4,3%) e información y comunicaciones (+4,2%). Por el contrario, los sectores con mayor descenso del coste laboral fueron la hostelería (-7,2%), el comercio (-0,5%) y la industria manufacturera (-0,2%).

(eliminado por el administrador) ojalá lo paguéis todos los de eucarmo con la cárcel. Pronto nos veremos las caras en el juicio y (eliminado por el administrador) te voy a meter en la cárcel y no irás chuleando por Sevilla con tu jaguar.

Pregunta a los empleados:
Son (eliminado por el administrador) los de eucarmo, voy ha hacer todo lo que pueda por (eliminado por el administrador) mandándole inspecciones de todas clases y denunciarlo por supuesto que los llevo a juicio y si hace falta me voy a plantar en su puerta con un letrero y (eliminado por el administrador) las venta de los camiones que haya esos días.

El teletrabajo ha llegado para quedarse. La Administración central, una estructura no muy dada a ello antes de la pandemia de la Covid-19, ha decidido tras un acuerdo con el sindicato CSIF que los funcionarios puedan trabajar desde casa hasta cuatro días a la semana si tienen niños o personas dependientes a cargo. Además, de forma general para las plantillas públicas se establece el teletrabajo como mínimo un día a la semana.

Este acuerdo «pionero» en la organización del trabajo y la conciliación entrará en vigor este domingo 21 de junio, cuando finaliza el estado de alarma, y se extenderá hasta que se ponga fin a la alerta sanitaria. La resolución establece que se priorice la atención telemática al publico en la Administración, y en caso de ser presencial solo se pueda acceder con cita previa.

Eso sí, el acuerdo firmado entre el sindicato CSIF y el Ministerio de Política Territorial y Función Pública establece que el teletrabajo se trata de una modalidad «voluntaria y reversible». Dependiendo de la situación familiar, el trabajador podrá acogerse a un modelo u otro. Así, los funcionarios que tengan menores de 14 años, dependientes a cargo o patologías consideradas de riesgo por el contacto con el coronavirus podrán teletrabajar hasta cuatro días a la semana y uno presencial a partir del próximo lunes.

Para el resto de funcionarios, el trabajo será presencial pero con un día, como mínimo, de teletrabajo, siempre que la persona quiera. CSIF valoró de manera «muy positiva» este acuerdo y considera que debería ser la base para el futuro acuerdo de teletrabajo que deberá regir las relaciones laborales una vez que concluya la pandemia.

Así lo anunció hoy el ministro de Inclusión y Seguridad Social, (eliminado por administrador) en un encuentro organizado por EsadePol. «Hemos puesto un simulador y en las primeras 24 horas se han hecho un millón de simulaciones que ha desbordado las capacidades, ha habido que escalar las capacidades de la web», apuntó el ministro. Más concretamente, entre el lunes a las 17 horas -cuando se puso en marcha- y el martes a las 14 horas se habían hecho ya 937.000 simulaciones, según datos aportados por el Ministerio.

Ante las críticas de que esta renta mínima llega algo tarde, cuando ya la pandemia está remitiendo, (eliminado por administrador) alegó que unas 200.000 personas o «incluso más» la cobrarán ya de forma «inmediata», este mes de junio, «dentro del periodo agudo» de esta crisis, gracias a que la Seguridad Social va a actuar de oficio y se la reconocerá automáticamente a aquellos hogares que ya han identificado como «especialmente vulnerables».

Pero el objetivo que se han marcado es llegar a los 850.000 hogares en los que viven aproximadamente 2,3 millones de personas, de los que el 30% son menores. Sin embargo, (eliminado por administrador) reconoció hoy se ha comprobado en otros países que luego hay un porcentaje de personas que no piden esta prestación y confía en que en el caso de España se sitúe «por debajo del 20%». «Sería un éxito que llegáramos a los 850.000 beneficiarios», admitió.

El permiso retribuido que coincida con periodos vacacionales y libranzas no se compensa. Así lo considera el Tribunal de Justicia de la UE (TJUE) en una sentencia hecha pública este jueves. Es decir, que si el fallecimiento de un familiar, el nacimiento de un hijo, la enfermedad de un pariente cercano o una mudanza, entre otros supuestos, suceden durante los periodos de descanso semanal o vacaciones retribuidas la ausencia al puesto de trabajo comenzará a contarse desde ese mismo día y no podrá disfrutarse con posterioridad.

Sin embargo, dictamina que corresponde a cada Estado regular sobre este asunto y, por tanto, será en última instancia la Audiencia Nacional la que tendrá que resolver finalmente si disfrutar un permiso retribuido en días no laborables menoscaba el derecho al descanso semanal, tal y como defienden los sindicatos.

La máxima corte europea se pronuncia así tras la cuestión prejudicial elevada por la Audiencia sobre el caso que enfrenta a los grupos de empresas DIA y Twins Alimentación con varios sindicatos y que versa sobre la forma en que deben computarse los permisos retribuidos que garantiza el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo de estas empresas para atender a necesidades u obligaciones familiares o funciones de representación sindical. Así, los trabajadores reclamaban que cuando estos acontecimientos se produjesen en días en que no les tocase trabajar pudiesen disfrutar del permiso retribuido en otro momento, algo que rechaza el TJUE aunque deja la pelota en el tejado de los tribunales españoles.

Me parece muy bien y hay mucha gente que los necesita, pero tantas ayudas a todo el mundo que muchos ni han trabajado en su vida y viven de eso, a costa de que no haya dinero para los que trabajamos como los funcionarios. Para nosotros nunca hay, nosvrecortan todo, pero no se quita de nada mad. Siempre pagamos los mismos. Que injusticia. Vaya políticos de pacotilla

Los ertes si pudieran investigarse nos llevaríamos una sorpresa. Se oye, se comenta y quien tenga algún familiar o conocido cuyo trabajo pueda realizarse telemáticamente en parte podrían quizas verificar si es cierto o no que algunas empresas les están insinuando que pueden trabajr al 100% desde casa, eso sí, cobrando el % del erte en cuestión. Esta es parte de la patronal llorona que tenemos que aguantar en programas de tv lamentandose cuando les dan un micro, que solo buscan el progreso de España.

Por ello, a pesar de que sigue habiendo un gran número de trabajadores sin empleo, Escrivá señaló que «al menos se está observando un ritmo de activación como el que cabría esperar». «Es una evolución razonable, a mí me parece suficiente», aseguró.

Escrivá ha recordado que el Gobierno está discutiendo actualmente con los agentes sociales en qué sectores habrá que extender los ERTE a partir del mes de julio. «Estamos intercambiando opiniones y creo que podremos tener lo antes posible un nuevo marco normativo», dijo el ministro.

Además, indicó que pese a que CEOE se ausentó temporalmente del diálogo social por el acuerdo del Gobierno con Bildu para derogar la reforma laboral, «de facto no se produjo un discontinuidad del diálogo social».

Pregunta a los empleados:
La ampliación de los ERTE por los efectos económicos del coronavirus más allá del 30 de junio se está haciendo de rogar a menos de tres semanas de que se cumpla el plazo legal previsto para hacerlo. De la reunión mantenida este miércoles entre el Gobierno, los sindicatos mayoritarios y la patronal no ha salido «ningún avance», según indican fuentes cercanas al encuentro.

De esta forma, se aleja un poco más la posibilidad de que los agentes que se sientan en la mesa del diálogo social lleguen a pactar esta semana las condiciones en las que se prolongarán esos ERTE, así como los sectores y negocios que podrán seguir acogidos a esta herramienta. Así lo demandaba el presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, quien no quiere apurar hasta el último minuto. «El acuerdo de ERTE debiera venir la semana que viene antes que la siguiente», apuntaba el martes. «Las empresas necesitan un planteamiento serio de cómo pueden trabajar para hacer su plan de negocio», señaló en un foro.

Oficialmente no hay ninguna otra reunión convocada para este jueves, aunque ninguna de las partes ha dado por perdida la posibilidad de que haya un nuevo encuentro esta misma semana. Ni la CEOE, ni las organizaciones CC OO y UGT, ni el propio Ministerio de Trabajo -el que dirige estas negociaciones- quieren llegar a final de mes sin un consenso sobre el futuro de una herramienta que el Ejecutivo puso en marcha junto al primer estado de alarma a mediados de marzo para que actuara como un paraguas para los millones de trabajadores cuya actividad se quedó paralizada por la pandemia.

La patronal ha apostado en los últimos días no solo por ampliar el plazo de los ERTE unas semanas más sino fundamentalmente hasta finales de año. Tampoco está claro cuáles serán los sectores que se acojan a esta medida más allá del turismo y la hostelería. Dos actividades sobre las que hay consenso para ampliar los expedientes temporales. Desde UGT, su secretario de Política Sindical, Gonzalo Pino, aclaró que el acuerdo no será posible si no aparece la exoneración de las cuotas a la Seguridad Social para las empresas «para que no se pase de un escenario de ERTE a expediente de regulación de empleo».

Aunque la crisis del coronavirus supuso que en marzo y abril se destruyeran en España casi 900.000 empleos y 3,3 millones de personas fueran incluidas en un ERTE, la desescalada que comenzó a partir de mayo ha conseguido que a día de hoy 900.000 personas hayan vuelto ya a trabajar, 700.000 de ellas procedentes de un ERTE. Así lo confirmó este miércoles el ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, (eliminado por administrador), quien concretó que 700.000 vienen de un expediente temporal de empleo y 200.000 son nuevos afiliados que perdieron su trabajo.

En el primer trimestre del año cayó el número de horas trabajadas como consecuencia de la declaración del estado de alarma y el cierre de toda actividad no esencial, que afectó a las dos últimas semanas de marzo. Por ello, el coste por hora trabajada se disparó un 4,5% respecto al mismo periodo de 2019, su mayor alza desde el segundo trimestre del año pasado.

Los datos publicados por el INE revelan que las actividades que registraron los mayores incrementos fueron las artísticas, recreativas y de entretenimiento (13,7%), las inmobiliarias (13,2%) y las de suministro eléctrico, gas, vapor y aire acondicionado (9,2%), al haberse paralizado desde mediados de marzo. Las que menos aumentaron el coste laboral fueron las de transporte y almacenamiento, la industria manufacturera y las actividades financieras, ya que éstas siguieron abiertas.

Por secciones, el coste salarial creció un 4,6% en el primer trimestre, mientras que el epígrafe denominado por el INE como 'otros costes' avanzó un 4,2%.

Desde el organismo aseguran que el estado de alarma supuso que muchas empresas cerraran o redujeran su actividad a partir de entonces. Tras agradecer a las empresas que hayan proporcionado la información «a pesar de la extraordinaria situación en la que nos encontramos», el INE destaca que el impacto más importante del coronavirus se aprecia en al reducción del número de horas trabajadas, que afecta al coste laboral.

Eliminando los efectos estacionales y de calendario, el coste laboral por hora trabajada avanzó un 3,5% en el primer trimestre en relación al mismo periodo de 2019, tres décimas más que en los últimos tres meses del año pasado y su mayor alza desde el último trimestre de 2009. Con este repunte, se encadenan once trimestres de tasas positivas en la serie corregida.

En tasa trimestral (primer trimestre de 2020 sobre cuarto trimestre de 2019), el coste laboral por hora trabajada aumentó un 1,2% en la serie corregida de efectos estacionales y de calendario, ampliando en tres décimas el avance trimestral del periodo octubre-diciembre de 2019.

Sin tener en cuenta ambos efectos, el coste laboral se desplomó un 9,1% entre enero y marzo de este año por el menor peso de los pagos extraordinarios respecto al trimestre anterior.

Tres sentencias en apenas una semana sobre un mismo tema: los permisos retribuidos. El Tribunal Supremo desoye las consideraciones de la Justicia europea y establece ahora que, excepto en el caso del matrimonio, deben ser disfrutados íntegramente en días laborables. En un fallo con fecha del pasado 11 de marzo pero hecha pública este viernes, el Supremo anula en parte lo dicho por la Audiencia Nacional al considerar que «el permiso sólo tiene sentido si se proyecta sobre un periodo de tiempo en el que existe la obligación de trabajar, pues de lo contrario carecería de sentido que su principal efecto fuese ausentarse del trabajo». Lo normal, precisa, es que los permisos se refieran a días laborables, ya que los permisos se conceden «para su disfrute en días laborables pues en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja».

El alto tribunal admite así un recurso de CC OO, UGT y CGT y rechaza el presentado por Tecniberia. Los sindicatos interpusieron una demanda ante la Audiencia Nacional para que se declarara el derecho de las plantillas afectadas por el convenio colectivo de ingenierías y oficinas de estudios técnicos a que los permisos retribuidos se iniciaran en día laborable. Además, CC OO Servicios incluyó en su demanda que los permisos retribuidos (exceptuando el de matrimonio) fuesen disfrutados íntegramente en días laborables.

La Audiencia Nacional dio la razón a los sindicatos excepto en el hecho de que el permiso de matrimonio se inicie en día laborable. Tras la sentencia, los sindicatos presentaron recurso de casación ante el Tribunal Supremo sobre este punto. Por su parte, la empresa Tecniberia presentó recurso de casación para que éste anulara el resto de la sentencia de la Audiencia.

Así, el Supremo sigue una directriz contraria a la dictaminada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea solo un día antes y que establece que los permisos retribuidos no pueden solicitarse si el motivo por el que se requieren, como el nacimiento de un hijo o la hospitalización de un familiar, suceden durante los periodos de descanso semanal o vacaciones retribuidas. No obstante, precisó que este tema no competía a las autoridades comunitarias y debían resolver los tribunales de cada país, algo que ahora hace el Supremo.

Cantabria encadena tres semanas seguidas sin fallecimientos como consecuencia del coronavirus, la racha más larga desde el inicio de la pandemia. Hay que remontarse hasta el 19 de mayo para encontrar el último deceso dentro de una lista negra que cuenta con 209 víctimas mortales, que son, según la Consejería de Sanidad, las personas que han perdido la vida en la región desde marzo a causa del covid, siete más de las que recoge el recuento del Ministerio de Sanidad.

Ayer se registraron además dos nuevos positivos, los dos confirmados por medio de test de detección de anticuerpos, ninguno a través de pruebas PCR; y otras once personas recibieron el alta tras haber vencido a la enfermedad. Estos son los titulares más destacados que dejan los datos transmitidos este miércoles por la Consejería sobre la evolución de la pandemia hasta la medianoche de ayer.

Desde el inicio de la propagación del virus, el número total de afectados es de 2.889 (2.320 confirmados mediante pruebas PCR y 569 con presencia de anticuerpos en sus análisis de sangre).

Este martes la Consejería de Salud y Familias ha notificado dos fallecidos por coronavirus en Cádiz, por lo que las personas que han perdido la vida por la infección del Covid-19 en la provincia gaditana alcanzan las 161 desde que comenzó la pandemia. También ha muerto otro enfermo en Jaén por lo que en las últimas 24 horas hay tres fallecidos en Andalucía.

La nota esperanzadora viene por el número de pacientes recuperados, 89 en el último recuento, y que supone una de las cifras más altas de los últimos días. La provincia de Cádiz tiene 1.196 contagiados de coronavirus que han conseguido recuperarse y sobreponerse a la enfermedad.

Este martes y según las tablas de la Junta, no se han registrado contagios por PCR ni hay ingresos nuevos en la UCI ni hospitalizaciones en los centros gaditanos.

Pregunta a los empleados:
son unos trapalas.

UNOS (eliminado por el administrador) CON MUUUUUUUUY POCA PALABRA, UNOS (eliminado por el administrador), ASI VA LA EMPRESA VERGONZOSO!